岩谷産業株式会社
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当社は、多様な人財を適材適所に配置し、個の能力を最大限発揮させることが会社の持続的成長・発展のために不可欠であると考えており、積極的にダイバーシティ・マネジメントに取り組んでいます。厳しい企業間競争を勝ち抜き、会社を発展させるためには「社員一人ひとりの高いモラールの維持と能力の向上」が不可欠であると考え、2017 年度からはダイバーシティ担当を設置し諸施策を講じています。
特に両立支援・キャリア継続支援などの女性活躍推進や、海外スタッフとの合同研修、海外インターン生の受け入れなどのグローバル化を進めており、社内の多様性を活性化しています。


ワークライフバランス

当社は、第4期行動計画の達成により、2015年に引き続き厚生労働省より「子育てサポート企業」として2度目の認定(くるみん認定)を受けました。同認定は、次世代育成支援対策推進法に基づき行動計画を策定した企業のうち、その目標を達成し一定の基準を満たした企業に付与されるものです。社員の仕事と家庭の両立を支援するため、2018 年4 月からは第5 期行動計画を策定し、引き続きさまざまな取り組みを進めてまいります。



【次世代育成支援対策推進法に基づく第5期一般事業主行動計画】

岩谷産業(株)は多様な人財を適材適所に配置し、個の能力を最大限発揮させることが会社の持続的成長・発展のために不可欠であると考えている。
第1期~第3期行動計画においては、仕事と家庭の両立支援を目的として育児・介護に関する諸制度の整備を中心に実行し、第4期行動計画においてはそれらの制度浸透や、職場復帰支援を中心に実行してきた。第5期行動計画においては、これまでの支援策を軸としつつ、働き方改革により多様な働き方を推進し、性別を問わず育児や介護による制約を持つ全ての社員が最大限の能力を発揮できる職場環境づくりを目指し、次のように行動計画を策定する。


◆計画期間:2018年4月1日から2020年3月31日までの2年間


目標1.男性社員の育児参画を促す風土醸成

<対策>2018年4月~
(1)子女出生時に配偶者出産休暇や育児休業制度等の周知を男性社員本人及び上司に行う
(2)管理職研修において育児関連制度に関する正しい理解を促進するための講義を実施


目標2.業務効率化に向けた施策実施および効果的運用

<対策>2018年4月~
(1)各種業務のワークフロー化(人事評価関連シートの電子化等)
(2)電話応対業務効率化による生産性向上(オフィスリンクの段階的導入)
(3)テレワークのトライアル実施


目標3.有給休暇の取得率向上

<対策>2018年4月~
(1)期初目標設定面談時に、管理監督者が計画的な有給休暇取得に関する呼びかけを行う
(2)部門ごとの有給休暇取得率の見える化
(3)有給休暇取得率の低調な部署への取得促進
(4)前年度の有給休暇取得日数が2日未満の社員に対する取得奨励

第1期〜第4期までの行動計画

第1期
(2005年4月1日〜2008年3月31日)
第2期
(2008年4月1日〜2011年3月31日)

【主な目標】

  • 育児・介護における一定期間の勤務時間短縮措置
  • 妊娠中の女性従業員に対する一定期間の勤務時間
    短縮措置
  • 男性社員の育児看護の時間取得措置
  • 配偶者出産休暇の導入
  • 半日有給休暇の取得回数の拡大
  • リフレッシュ休暇制度の拡大

【主な目標】

  • 育児における一定期間の勤務時間短縮制度の拡充
  • 育児期間中の働き方の見直し
  • 育児休業期間の延長および父母ともに子育てができる
    働き方の実現
  • 子の看護休暇の拡充
  • 介護のための短期休暇制度の創設
  • 用途を限定した未消化年次有給休暇の積立制度の創設
  • ノー残業デーの継続および拡充
第3期
(2011年4月1日〜2015年3月31日)
第4期
(2015年4月1日〜2018年3月31日)

【主な目標】

  • ボランティア休暇制度の実施・運用
  • 育児休業している従業員の職業能力の開発および向上
  • 次世代育成支援に関する諸制度の更なる周知
  • 所定外労働の削減のための措置の実施

【主な目標】

  • 仕事と子育ての両立支援に関する制度の拡充
  • 産前産後休暇および育児休業取得社員のスムーズな
    職場復帰への支援
  • 有給休暇取得促進に関する周知活動の実施
  • 多様な働き方を促進する企業風土の醸成(ダイバーシティ推進担当の設置など)


出産・育児関連





介護関連




配偶者の転勤に伴う退職者の再雇用制度

配偶者の転居を伴う転勤(国内・海外問わず)に帯同するために退職する場合、再雇用登録を行い、一定の要件にて復職することが可能です。


女性活躍推進

当社では、女性活躍推進の取り組みを強化しています。2019年4月1日現在の女性管理職比率は4.9%であり、今後も継続的に女性管理職比率を高めていくため、さまざまな取り組みを行っています。
また、2016年に施行された女性活躍推進法に基づき一般事業主行動計画を定めており、現在は第2期行動計画を以下の通り策定し、取り組みを進めております。
【女性活躍推進法に基づく第2期一般事業主行動計画】

岩谷産業(株)は、女性が活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。


◆計画期間:2019年4月1日から2021年3月31日までの2年間


◆当社の課題:管理的立場(管理職・役員)における女性数が少ない。

 要因(1):新卒採用時における総合コース女性の採用比率は増加してきたものの、
      依然として総合コース女性の絶対数が少ない。

 要因(2):男性と比較し、女性の離職率が高い。(総合コース・事務コース共通)

 要因(3):女性本人のキャリアに対する意識や管理職層の育成に対する意識について、
      個々人でばらつきがある。


日標1.総合コース採用者における女性比率を20%以上とする

<取組内容>2019年4月~

・応募者数を増やすために学生向けパンフレットやホームページ等を見直す。(継続)

・女子学生を対象とした説明会の充実を図る。(継続)


目標2.女性社員の定着率を高める

<取組内容>2019年4月~

・早期に仕事の面白さを経験させることで、仕事や会社へのロイヤリティを上げる。

・管理職向けにアンコンシャスバイアスチェックなどを行い、性別や年齢に捉われず効果的な
 育成をできるよう支援する。


目標3.女性管理職比率を上げる

<取組内容>2019年4月~

・事務コースからのコース転換を増やすため、研修体系を変更する。

過去の行動計画

第1期(2016年4月1日~2019年3月31日)

【主な目標】

  • 総合コース採用者における女性比率を12%以上とする
  • 女性社員のキャリアの視野を広げるため、幅広い部署に
    配置する
  • 管理職に占める女性比率を増加させる
  • 有給休暇取得率の向上
  • 仕事と家庭を両立し個人の能力を最大限に発揮するための意識・風土醸成

<社外ネットワークの形成と情報共有>
関西企業約40社が所属する「ダイバーシティ西日本勉強会」など、企業の枠を超えた社外連携を積極的に図っています。勉強会で得た情報を社内での推進活動に生かすほか、異業種合同で行う女性管理職セミナーや若手女性キャリアフォーラムの開催など、実践的な活動も行っています。

異業種合同若手女性キャリアフォーラム

異業種合同女性管理職セミナー


風土醸成

新任管理職向けの社内研修において、ダイバーシティに関する講義やディスカッションを行い、多様な部下をマネジメントする管理職層の意識醸成を図っています。また、異業種合同にて「イクBOSSセミナー」を開催するなどしています。

イクBOSSセミナー



当社は、「労使の信頼関係なくして企業の発展はありえず、社員の生活向上と企業の発展は表裏一体の関係にある」との認識に立ち、良好な労使関係の構築に努めています。1988年には、岩谷産業労働組合との間で“労使共同宣言” を締結し、「信頼関係と相互理解の維持により企業の永続的な発展と社員の豊かさを追求する」ことを謳いました。労使の協議機関としては労使協議会・労使連絡会議があり、労使の懸案事項や働きやすい職場環境の整備などについて協議しています。